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Noch Flirt oder schon Belästigung? Über Grenzen am Arbeitsplatz

  • Eine Frage von Macht, Respekt – und Über­griffig­keit.
  • In der Affäre um den „Bild““-Chef­redak­teur Julian Reichelt geht es um Grenz­verlet­zungen.
  • Was ist erlaubt, was ist diskrimi­nierend in der Bezie­hung von Männern und Frauen am Arbeits­platz?
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Berlin. Ein Witz, ein anzüg­­licher Spruch, ein Zwinkern, eine Gemeinheit. Alles keine sonderlich schweren Vergehen. Einfach nur Arbeits­alltag für Millionen Frauen. Oft meinen es die sprüche­klopfenden, zwin­kernden Männer nicht einmal böse, sind einfach nur unbe­dacht. Genauso oft aber sind die Kolleginnen offener Diskrimi­nierung ausgesetzt. Die ungeniert, vor Zeugen, heraus­posaunt wird.

Szenen aus dem Arbeits­leben, alle belegt: Sie könne doch mal „ein bisschen lieblicher“ sein, sagt ein Kollege seiner Schreib­tisch­nach­barin. Charmanter eben, nicht so konfron­tativ. An der Hotel­zimmer­tür könne sie dann immer noch Nein sagen. Die Männer in der Runde lachen. Haha. Die Frau kontert: „Du Dreck­schwein.“ Seither nennt man sie „Zicke“. Der Mitarbeiter gehört übrigens eigentlich zu den nettesten Kollegen. Er hat es gar nicht so gemeint.

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Männer werden vorsichtiger

Oder: Der Abteilungs­leiter schiebt der Auszu­bildenden einen Zettel zu: „Wenn Sie mit mir schlafen wollen, sagen Sie jetzt nichts, sondern lächeln Sie nur.“ Das unvermeid­bare Verlegen­heits­lächeln der jungen Frau wird mit einem „Juhu“ kommen­tiert. Das spielte sich, zugegeben, vor der #MeToo-Debatte ab. Seither sind Männer vorsich­tiger.

Und noch ein Beispiel, das für viele Frauen nach sexueller Belästi­gung wohl am schwersten wiegt, weil es ihre Arbeits­leistung infrage stellt: Eine junge Kollegin möchte sich mit Frauen­diskrimi­nierung am Arbeits­platz beschäftigen. Eine erfahrene, leitende Mitarbeiterin unter­stützt das gegen den Wider­stand von vielen Männern in der Planungs­runde. Einer quittiert das so: „Endlich mal ein Thema, für das sie sich interessiert.“ Als ihm Konse­quenzen drohen, will es kein Mann gehört haben. Nur die Kollegin sagt: „Ich habe es gehört.“ Nur deshalb muss sich der Mann entschul­digen. Er ist eigent­lich einer der klügsten und kollegialsten Kollegen. Eigentlich.

Was ist erlaubt in deutschen Büros, Werks­hallen, Super­märkten – und wann werden die Grenzen nicht nur des Geschmacks, sondern auch des Zulässigen in den Beziehungen zwischen Männern und Frauen am Arbeits­platz über­schritten? Zuneigung oder Nötigung? Zuerst: Es gibt kein Liebes­verbot in deut­schen Unter­nehmen. Wer am Arbeits­platz eine Beziehung eingeht, macht sich nicht strafbar. Auch Kompli­mente sind erlaubt, ein Flirt ist legal.

„Wir sind da in Europa längst nicht so prüde wie in den USA, wo Vorgesetzte nicht einmal in ihrer Frei­zeit eine Liebelei mit Unter­gebenen anfangen dürfen“, sagt Volker Rieble, Professor für Arbeits­recht an der Universität München. Liebe und Sex seien Privat­sache, das gehe den Arbeit­geber grund­sätz­lich nichts an. Aber alles hat seine Grenzen. „Problematisch wird es immer dann, wenn es Gegen­leistungen gibt.“ Wenn „beruf­licher Vorteil gegen geschlecht­liche Hingabe“ versprochen wird, wird es recht­lich relevant.

Die Beweislage ist oft schwierig

Bestechung, Korrup­tion, Vorteilsnahme, Erpressung, Beförderung, Austausch­geschäfte – all diese Faktoren können dabei eine Rolle spielen. Wenn ein Vorgesetzter einer Mitarbeiterin andeute, dass sie die Probe­zeit nur über­stehe, wenn sie ihm zu Willen ist, sei das Erpressung und Nötigung. Wenn eine Angestellte mit ihrem Chef schlafe, um weiter aufzusteigen, erfülle das auch den Tat­bestand der Bestechung. „Die Schwierig­keit besteht meist darin“, sagt Rieble, „im Nach­hinein zu beweisen, wie es abgelaufen ist.“ Spätes­tens da kommt die Führungs­ebene ins Spiel.

Das Problem fängt in der Regel ganz oben an, meint Teresa Bücker, Jour­nalistin und Feministin der jüngeren Generation. „Für Sexismus in den eigenen Reihen muss sich kein Unter­nehmen schämen. Das ist nur ein Spiegel­bild der Gesell­schaft“, sagt sie. „Aber: Es kommt auf den Umgang damit an.“

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Die Unter­nehmens­spitze müsse klarmachen: „Wir dulden so etwas nicht.“ Das sei elementarer Bau­stein der Präven­tion. Genau das aber hat sie im Fall des „Bild“-Chef­redak­teurs Julian Reichelt beim Axel-Springer-Konzern vermisst. „Das ist unprofessionell. Es gehört zur Führungs­stärke, nichts schön- oder kleinzureden.“ Denn es gehe oft gar nicht um Sex, sondern schlicht um Macht­miss­brauch.

Gewiss, die Kultur in der Arbeits­welt wandele sich, in Deutsch­land habe sich aber noch nicht so wahn­sinnig viel verändert. Das liege vor allem daran, dass es immer noch viel zu wenig Frauen in Chef­etagen gebe. „Ein Kenn­zeichen, dass sich Kultur weiter­entwickelt, ist die Viel­falt in Entscheidungs­gremien. Im Ausland staunen sie oft, dass in Deutsch­land so wenig Frauen und Menschen mit Migrations­geschichte in Führungs­positionen sind“, hat Bücker beobachtet.

Subjektive Wahrnehmung

Nach Ansicht von Ole Behder, Berliner Anwalt für Arbeits­recht, hat die Frage von Belästi­gung und Über­griffig­keit immer auch etwas mit subjektiver Wahr­nehmung zu tun. Kompli­mente seien erlaubt, aber es werde immer dann kritisch, wenn eine der beteiligten Personen das Gefühl habe, dass eine Grenze über­schritten wird. Da gebe es bei „bestimmten Hand­lungen“ immer noch geschlechter­spezifische Sicht­weisen. Was von einem Mitarbeiter als „kein Problem“ gesehen werde, könne eine Kollegin als Kränkung empfinden.

Behder sieht jedoch vieles, was sich in der Unter­nehmens­kultur „nach vorn bewegt“, das finde auch seinen Nieder­schlag in Betriebs­verein­barungen oder betrieb­lichen Regelungen. Dem pflichtet Arbeits­rechts­professor Rieble bei: „Ein Arbeit­geber kann Sex im Büro verbieten, nicht aber die Tändelei in der Mittags­pause.“ Es sei immer die Frage, ob es um „sexual­offensive Bemerkungen“ geht, also eine Wort­wahl, die die Frau oder auch den Mann zum Sexual­objekt degradiert.

Uwe Heymann, Richter am Leipziger Arbeits­gericht, sieht die Sache so: „Der Arbeit­geber kann vieles fest­schreiben, etwa, dass Unter­wäsche getragen werden muss und durch­sichtige Blusen verboten sind.“ Aber die Frage „Wie war das Wochen­ende?“ oder der Satz „Sie haben aber einen tollen Rock an!“ könne vom Arbeit­geber nicht verhindert werden. Etwas anderes seien Berüh­rungen. Wenn ein Vorgesetzter einer Kollegin anerkennend auf den Rücken klopft, sei das etwas anderes, als wenn er den Arm um ihre Hüfte schlingt. „Das kann dann schnell als sexuelle Annähe­rung gewertet werden“, sagt Heymann. Im Zweifel gelte: „Don’t touch!“

Es hat sich etwas verändert

Auch da hat sich nach Riebles Einschät­zung in den letzten Jahren viel verändert. Während es vor 20 Jahren in manchen Kneipen noch üblich war, dass der Gast der Bedienung hinterher­pfeift oder ihr gar einen Klaps auf das Gesäß gibt, sei das heute undenkbar. Und wenn es dazu käme, müsste der Arbeit­geber eingreifen und den Kunden an die frische Luft setzen. Aller­dings schlage inzwischen das Pendel zuweilen auch schon in die andere Richtung aus. So würden eher harm­lose Bemerkungen manch­mal sehr hoch gehängt. Es müsse nicht alles vor Gericht landen.

Das geschieht auch nicht unbedingt. So haben zumindest Richter Heymann und Anwalt Behder keine auffällige Zunahme von Arbeits­rechts­fällen mit sexuellem Hinter­grund registriert. Behder warnt aber, oft schämten sich die Opfer und schreckten deshalb vor einer Anzeige zurück. Auch Heymann hält es für möglich, dass die Dunkel­ziffer höher ist als die Zahl der tatsäch­lichen Verfahren.

Elke Hannack, Vize­chefin des Deut­schen Gewerk­schafts­bundes (DGB), sieht ein weiteres gravierendes Problem: „Viel zu oft wird weg­geschaut. Das Thema wird immer noch als Tabu­thema betrachtet – trotz der #MeToo-Debatte. Das ist so, weil es hier um Macht­fragen geht, die verknüpft sind mit der Sorge um Nach­teile am Arbeits­platz.“

Führungskräfte sind gefragt

Das liege oft auch an der Unwissen­heit Betroffener über Ansprech­partner und Hand­lungs­optionen. Dabei sind die Unter­nehmen gesetzlich verpflichtet, gegen sexuelle Belästi­gung am Arbeits­platz vorzugehen, sagt die DGB-Vize­chefin. Führungs­kräften komme hier eine besondere Bedeu­tung zu. Sie müssten vorbeugende Maßnahmen treffen, ihre Beschäftigten schulen und eine Beschwerde­stelle einrichten, an die sich jede und jeder vertrauens­voll wenden kann. Betriebs­verein­barungen würden zudem helfen, klare Regeln und Sank­tionen trans­parent fest­zu­legen. Harnack weiß nur: „Kaum ein Unter­nehmen tut dies.“

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