Betriebsferien: Dürfen Vorgesetzte Urlaub anordnen?

  • Corona muss derzeit bei vielen Entscheidungen herhalten – mitunter auch, wenn es um Betriebsferien zwischen Weihnachten und Neujahr geht.
  • Doch darf der Chef überhaupt Zwangsurlaub anordnen? Und wenn ja, wie lange darf er dauern? Und kann Corona dafür überhaupt ein Grund sein?
  • Fachanwalt Tobias Werner beantwortet die arbeitsrechtlichen Fragen.
Katrin Schreiter
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Berlin. Manche Unternehmen schließen ihren Betrieb zwischen Weihnachten und Neujahr komplett. Doch nicht immer passen die Pläne der Chefs zu denen der Beschäftigten. Doch darf der Arbeitgeber überhaupt Zwangsurlaub anordnen?

Angemessene Ankündigungsfrist

„Der Arbeitgeber kann Betriebsferien anordnen – doch nicht ohne Weiteres“, sagt Tobias Werner, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin. So muss der Chef „eine angemessene Ankündigungsfrist einhalten, damit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer planen können. Möglichst zu Beginn des Urlaubsjahres.“ Eine kurzfristige Ankündigung wie „Nächste Woche haben alle Urlaub!“ müsse also niemand hinnehmen.

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Wie ist das Thema Urlaub überhaupt rechtlich geregelt? Werner: „Die Frage, wer über den Urlaubszeitraum entscheidet, ist im Bundesurlaubsgesetz (§ 7 Abs. 1 BUrlG) festgeschrieben. Danach sind die Wünsche der Beschäftigten zu berücksichtigen, soweit sie dringenden betrieblichen Belangen nicht entgegenstehen. Nach dem Willen des Gesetzgebers sollen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer grundsätzlich selbst über den Urlaubszeitraum bestimmen können.

Betriebsrisiko nicht abwälzen

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Zum Schutz vor willkürlichen Entscheidungen des Arbeitgebers müsse der Arbeitgeber Betriebsferien hinreichend begründen. „Keine betrieblichen Belange sind in diesem Zusammenhang arbeitsrechtlich gesehen ein kurzfristiger Auftragsmangel oder ein Umsatzrückgang. Denn das Betriebsrisiko darf nicht einseitig auf die Beschäftigten abgewälzt werden“, sagt der Rechtsexperte.

„Der Arbeitgeber ist verpflichtet, immer erst zu prüfen, ob in wirtschaftlichen Schieflagen nicht auch andere Maßnahmen möglich sind – zum Beispiel ein Zeitkonten- oder Überstundenabbau oder ein Wechsel des Schichtenmodells.“

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Ähnlich verhalte es sich bei Störungen im Betriebsablauf – auch der gilt nicht als betrieblicher Belang. Werner: „Auch hier darf der Chef das Betriebsrisiko nicht auf die Belegschaft verlagern. Das heißt: Ein Unternehmen darf also seine Angestellten nicht in den Zwangsurlaub schicken, nur weil durch den Ausfall einer wesentlichen Maschine die Produktion stillsteht.“

Generell gilt: „Für Betriebsferien darf nicht der gesamte Jahresurlaub draufgehen – der Arbeitnehmer muss Urlaubstage zur freien Verfügung behalten.“ Wie viele genau? „Da hat das Gesetz keinen Maximalwert festgelegt“, sagt Werner. Er verweist auf eine Grundsatzentscheidung, die die Formel 3/5 Betriebsferien – 2/5 individuelle Urlaubsplanung als angemessen ansieht (Beschluss vom 28.07.1981, Az. 1 ABR 79/79). Auch andere Gerichte hätten sich seitdem weitgehend an diese Formel gehalten.

Keine „neuen“ Urlaubstage

Doch wenn die Betriebsferien nicht bereits am Jahresanfang feststehen, kann es dazu kommen, dass die Beschäftigten gar keine Urlaubstage mehr zur Verfügung haben. Was dann? „Der Arbeitgeber kann sie immer auch bezahlt freistellen“, sagt Werner. „An die Urlaubstage für 2022 darf er nicht ran. Diese Anrechnung wäre unzulässig.“

Und wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer während der Betriebsferien krank wird? „Rechtlich unterscheidet sich das nicht von dem ‚normalen‘ Urlaub“, sagt Werner. „Die Zeit der Arbeitsunfähigkeit darf nicht auf den Urlaub angerechnet werden.“

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